Business Partner spiega qual è il valore aggiunto delle mamme in azienda – .

Le mamme in azienda, una risorsa da tutelare. La consulenza di Business Partners, un network professionale che riunisce un team multidisciplinare

Secondo i dati Eurostat indicati negli ultimi relazione della Camera dei Deputati sulle Politiche Pubbliche italiane, l’Italia si conferma il Paese con i valori più bassi nella Comunità Europea in relazione al tasso di occupazione femminile (pari al 55%). Tra le madri che lavorano, la ricerca evidenzia la difficoltà a conciliare esigenze personali e attività lavorativa che colpisce il 52% delle donne che richiedono le dimissioni. Il divario lavorativo tra uomini e donne, in generale, è pari al 17,5%; dato che aumenta in presenza di bambini.

Parità di genere e tutela della maternità sono tra gli obiettivi dell’agenda europea 2030 su cui l’Italia è indietro: nell’ultimo rapporto del 2023, l’ASVIS (Alleanza Italiana per lo Sviluppo Sostenibile) evidenzia che i progressi registrati negli ultimi sette anni sono sono stati limitati in questo senso. Nel 2022, infatti, in Italia il tasso di occupazione delle donne tra i 25 e i 49 anni con figli di età inferiore ai 6 anni è pari al 55,5%, mentre quello delle donne coetanee senza figli è del 76,6%.

Le madri in azienda sono risorse importanti per le competenze acquisite. Un quadro nazionale che non può essere paragonato a quello dati legati al valore aggiunto che le mamme possono portare in azienda da molteplici punti di vista. “Prima di tutto bisogna considerare questoe il primo figlio solitamente avviene più tardi, intorno ai 33 anni e si parla di gravidanze fino ai 45 anni (dati Ispettorato Nazionale del Lavoro)” spiega Laura Pozzi, consulente del lavoro di Partner d’Impresa, rete di professionisti che riunisce un team multidisciplinare di oltre 200 professionisti tra commercialisti, avvocati, fiscalisti e consulenti del lavoro.

“Qquesto significa – continua Pozzi – Quello Le neo mamme di oggi sono figure aziendali sempre più senior, con competenze consolidate nel tempo che sono una perdita da perdere. Inoltre, è dimostrato che la maternità sviluppa specifiche soft skills, tra cui una maggiore empatia e capacità relazionali”. Lo dimostra uno studio olandese che conferma come le neo mamme, incoraggiate dalla cura della prole, sviluppano una maggiore capacità di leggere le emozioni degli altri e una maggiore comprensione dei bisogni reciproci. “Per la loro stessa condizione sono abituati ad essere più attenti, multifunzionali e organizzati e queste qualità possono rivelarsi una vera risorsa da potenziare in ambito professionale”aggiunge Laura Pozzi.

In Italia non esistono ancora politiche volte a sostenere economicamente le imprese nella gestione dei costi della maternità, contribuendo a creare un terreno difficile per il mantenimento di tali risorse. La sfida dei consulenti del lavoro è quella di supportare l’imprenditore nella comprensione di questi plus decisivi, affinché possa mettere a disposizione dei propri dipendenti in maternità o in rientro a casa adeguati strumenti di welfare, come ad esempio il bonus bebè (che prevede una somma di denaro per ogni gravidanza) al fine di motivare la dipendente a non lasciare il posto di lavoro e a rientrare in ufficio dopo il periodo di aspettativa. “Un aspetto importante è non far sentire la risorsa isolata durante i mesi in cui è a casa, dandogli la possibilità di restare, se lo desidera, connessa al mondo aziendale” spiega Laura Pozzi. Secondo l’esperto non si tratta necessariamente di misure onerose, ma di semplice buon senso: dal permetterle di avere aggiornamenti mensili con un superiore all’invitarla sempre agli eventi aziendali. È inoltre importante informare i dipendenti del suo imminente rientro in ufficio affinché possano accoglierla al meglio e organizzare, ove possibile, modalità di smart working adatte alla sua nuova condizione. Questo è in generale di misure che faranno sentire apprezzata la risorsa e che ti aiuterà a ritornare più serenamente alla tua quotidianità lavorativa.

Vademecum per un’azienda a prova di mamma. “Sebbene le politiche nazionali non siano ancora assolutamente sufficienti a garantire adeguati sgravi economici e fiscali per supportare l’impresa nella gestione finanziaria dell’impatto della maternità, la considerazione dei punti sopra elencati viene sempre più promossa dai nostri consulenti del lavoro come elemento decisivo per preservare neo mamme apportando valore aggiunto all’azienda. L’utilizzo di tutti gli strumenti parzialmente finanziati dall’INPS previsti e dei bonus utilizzati da alcune aziende per l’assunzione di risorse in sostituzione del personale in congedo, abbinato ad un piano di sostegno assistenziale fiscalmente deducibile, consentiranno di ottimizzare le risorse economiche pur mantenere una lavoratrice presente, efficiente, attiva e produttiva in una visione di lungo termine. Inoltre, in caso di assunzioni di neo mamme e di donne in generale, sono previsti nuovi bonus pensati dalla legge di Bilancio 2024 che incentivano l’ingresso in azienda per sostenere lavoratori e datori di lavoro ma per i quali non esistono ancora decreti attuativi. Le intenzioni sono positive, vedremo quali saranno gli sviluppi concreti” conclude Pozzi.

2. INCENTIVIO PER L’ASSUNZIONE DI NUOVE MAMME Dal 1° gennaio questa normativa esiste con la Legge di Bilancio 2024, ma mancano le norme attuative. Il beneficio consiste in uno sconto Irpef o Ires che varrà nel 2025 solo se sussistono i requisiti applicati nel 2024. Al momento sconsigliamo di utilizzarlo, vista l’incertezza, ma di tenerne monitorati gli sviluppi.

3. INCENTIVI PER L’ASSUNZIONE DI DONNE Parlando di incentivi per le donne, comprese le neo mamme, c’è ad esempio la misura di sgravi fiscali del 50% per il 2024; dura 12 mesi in caso di lavoro a tempo determinato e 18 mesi in caso di lavoro a tempo indeterminato.

4. INCENTIVI PER SOSTITUZIONE LAVORATORI IN CONGEDO Si tratta di un incentivo valido solo per le aziende con meno di 20 dipendenti. Datori di lavoro che assumono persone sostituzione dei lavoratori in congedo di maternità, paternità, genitorialità o malattia del figlio, fino al compimento dell’anno di età del minore, possono beneficiare di una riduzione contributiva pari al 50% per un massimo di un anno.

4. BONUS CONTRIBUTIVO PER LA PARITÀ DI GENERE Tale beneficio è ottenibile solo a condizione dell’ottenimento della certificazione che, oltre ai relativi costi, comporta l’attuazione di azioni volte a creare una cultura aziendale più attenta alla parità di genere e di procedure che ne garantiscano il rispetto nel tempo. Si tratta di uno sconto contributivo il cui beneficiario è il datore di lavoro privato. L’esenzione non può superare l’1% dei contributi dovuti entro il limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda. Questo incentivo può essere combinato con altre misure di incentivazione.